案情简介

吴某2024年3月入职深圳某公司，担任公司新能源副总裁兼生产基地总经理，双方签订为期三年的劳动合同，约定试用期六个月。吴某年薪150万元（基本年薪50万元+绩效年薪100万元）。

因吴某在试用期内经公司考核业绩不达标，2024年7月公司向吴某发出《员工试用终止通知》，决定终止双方的试用劳动合同关系。吴某向市劳动仲裁委申请劳动仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金、绩效工资、未休年假工资及律师费等款项共计近100万元。仲裁裁决驳回吴某全部请求后，吴某向法院提起诉讼，一审判决驳回吴某全部诉讼请求，吴某不服法院一审判决又提起上诉，二审判决驳回吴某上诉，维持原判。案件历经劳动仲裁、一审、二审，本所任凯律师代理用人单位全程参与仲裁和诉讼，获全面胜诉。

争议焦点

本案的争议焦点

di yi：公司以试用期业绩考核不达标解除劳动合同是否合法？

第二：绩效年薪的发放是否以年度绩效目标达成为前提条件？

吴某主张：主张其提交的战略协议可证明试用期业绩完成情况，公司仅凭一次季度考核不达标即解除合同，属于违法解除。公司则认为，业绩是衡量高管是否胜任岗位的核心标准，据双方约定的考核机制及试用期解除条款，考核程序合法合规，明确告知考核结果后作出解除决定，解除行为有充分依据。

一、律师代理思路

本所接受用人单位委托后，指派任凯律师代理本案，律师围绕以下三个层面构建了完整的代理体系：

（一）录用条件已明确告知，考核标准清晰具体吴某入职时签订的劳动合同明确约定，《绩效目标责任书》均为合同附件，具有同等法律效力。《聘用通知书》载明关于“目标年薪”的约定，其中的绩效年薪支付的前提条件是“年度绩效目标达成则发”。《绩效目标责任书》则明确约定了试用期的具体绩效目标——业绩量5000万元、绩效利润180万元、签约客户或项目数每季度5个，并特别约定：“试用期约定绩效目标未达成的，公司有权按照试用期评估不合格/不符合岗位录用条件单方面无责解除劳动合同”。以上文件均由吴某本人签字确认。

（二）考核结果客观、程序合法公司发布了适用于全体员工的《岗位绩效考核方案》。双方签订《绩效目标责任书》并明确了考核指标和考核方式。公司通过OA系统将吴某2024年Q2（4-6月）的绩效考核结果告知其吴某：业绩量达成标准100万元，实际仅完成50万元；绩效利润达成标准100万元，实际为-300万元；签约客户数达成标准5个，实际仅完成2个，考核得分仅38分。吴某在OA系统中对该考核流程进行了处理操作，未在合理期限内提出异议。

（三）用人单位依法解除合同，无需支付赔偿金根据针对吴某的考核结果，吴某实际未完成季度业绩目标量，不符合试用期约定的绩效考核标准，不符合录用条件，根据《劳动合同法》第三十九条di yi项规定，劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同，且无需支付经济补偿金。本案中，录用条件已在入职时明确告知，考核结果客观真实，解除程序合法合规，完全符合该条规定的适用要件。

二、裁判结果劳动仲裁阶段，劳动仲裁委裁决驳回吴某的全部仲裁请求。

一审阶段，某区法院判决驳回吴某全部诉讼请求。经审理：双方劳动合同书、《聘用通知书》明确了公司的年度绩效考核目标，即公司已在用工之前将试用期的录用条件明确告知吴某。用工期间吴某又与公司签订《绩效目标责任书》，明确约定试用期约定绩效目标未达成的，公司有权按照试用期评估不合格/不符合岗位录用条件单方面无责解除劳动合同。吴某考核结果不达标，因此公司方有权解除与吴某的劳动合同。  二审阶段，中级法院判决驳回上诉请求，维持原判。二审法院明确：试用期考核目标与岗位履职效果直接相关，属于录用条件的合理延伸；季度考核系年度绩效目标的分阶段量化指标，但最终绩效工资支付仍然以整体目标完成为核心条件，吴某实际工作时间仅四个月，客观上无法满足“年度绩效目标达成”的支付条件，绩效工资不予支持。

（从左至右依次为：仲裁裁决结果、一审判决结果、二审判决结果）

办案启示

1.录用条件的设定与告知是用人单位试用期解除的基石。用人单位若想在试用期以“不符合录用条件”为由合法解除劳动合同，必须在入职前或试用期开始时将明确、具体、可量化的录用条件告知劳动者，并由劳动者签字确认。告知方式包括但不限于劳动合同、聘用通知书、绩效目标责任书、员工手册等。

2.绩效考核须有据可依、程序到位考核标准应事先明确，考核过程应有记录，考核结果应告知劳动者并给予其提出异议的机会。本案中，公司的绩效考核方案、目标责任书、OA考核流程等证据形成了完整的证据链，为胜诉奠定了坚实基础。

3.“业绩考核不达标”可构成“不符合录用条件”的合理延伸对于以业绩为核心考核指标的高管岗位，试用期业绩考核不达标可以作为“不符合录用条件”的认定依据，但前提是录用条件已明确告知、考核标准合理、考核程序合法。4.专业律师的精细化代理是胜诉的关键本案从劳动仲裁到一审、二审，涉及复杂的证据梳理、法律论证和程序应对。本所律师通过对《劳动合同法》的精准把握、对证据链的系统构建，最终为当事人争取了全面胜诉的结果。

（注意：本文内当事人信息均已做脱敏处理）